ジョブ型時代、「ふつうの会社員」のキャリア戦略
「キャリアの天井は40歳」は本当か？ジョブ型雇用時代を生き抜くキャリア戦略
日本企業のジョブ型雇用への移行が進む中、40歳で給与がピークに達するという「キャリアの天井」は本当なのか。これからの時代、どのようなキャリア戦略が必要なのか。パーソル総合研究所の藤井薫・上席主任研究員に聞いた。
Q: 30代後半〜40歳前後で給与が止まる、いわゆる「キャリアの天井」問題は本当ですか？
これからのジョブ型雇用では、40歳前後で給与がピークになる可能性が高い。これまでは年功的な要素が強かったが、ジョブ型では仕事の価値に応じた報酬となるため、若いうちに成果を出す人はその分早く給与が上がるが、伸び続けるとは限らない。
多くの人は何も考えずに「頑張っていれば会社が評価してくれる」と信じているが、ジョブ型雇用が普及すると給与のピークは早くなり、上がらなくなる可能性もある。この現実に早く気づくことが重要だ。
Q: 20代のうちに何をすべきですか？
20代前半で就職すると、30歳ごろにはある程度自分の将来が見えてくる。この時点で「このまま進んだらどうなるか」をしっかり予測し、必要なら軌道修正を考えるべきだ。
最も重要なのは、新卒でどの企業に入るかだ。ジョブ型雇用になっても、給与水準は依然として企業に紐づく。職種別の給与相場はほとんど存在せず（IT等一部職種を除く）、大企業など給与水準の高い企業に入ることが断然有利だ。
また、自分の将来を見据えて、中途採用でも高給与の企業に転職することも検討すべき。実際に転職時の給与は前職の給与を参考に決められることが多い。
Q: 30〜40歳の間で重要なことは何ですか？
この年代では専門性を確立することが重要だ。10年以上の経験があれば、最低でも1つの専門分野を持つべきだ。
専門性があるかどうかは「今の会社の看板を外して、別の場所でも通用するか」が目安となる。自分の能力で再現性のある成果を出せるなら、それは本物の専門性と言える。
また、1つ目の専門領域に加えて、幅出し（同じスキルを異なる業種・サービス・顧客に広げること）も有効だ。全く別の飛び地的なスキルを身につけるのも選択肢だが、既存スキルの応用範囲を広げる方が自然で効果的なことが多い。
自分の市場価値を知るために、転職サイトやスカウトサービスに登録して、オファーが来るかどうかを試してみるのも一つの方法だ。実際に転職するかどうかは別として、自分の価値を客観的に測ることができる。
Q: 40〜50歳は管理職を目指すべきですか？それともプレイヤーとして生きるべきですか？
40代半ばでマネージャーになっていない人は、その後新たに管理職になる確率は極めて低い。つまり、40代半ばでまだマネージャーでなければ、基本的にはプレイヤーとして働き続けることになる。
給与を伸ばし続けたいなら、マネージャー職から逃げないことが重要だ。ジョブ型雇用の下では、マネージャーの仕事は従来より負担が増す（人事評価や昇給の決定権が増す等）が、その分報酬も高くなる。
プレイヤーとして生きることは決して悪いことではない。むしろ「プレイヤーであることを決めなくても、どうせプレイヤーだ」と現実的に考えるべきだ。年齢によって新しいものを学ぶ能力が落ちるというわけでもない。
例えば現在の60代は、キャリアの中でワープロや携帯電話の登場、インターネットの普及など様々な技術革新を経験してきた。年齢よりも、これまでどのような仕事をしてきたかの方が、新しい技術への適応能力に影響する。
Q: 50代以降、特に60代以降のキャリアはどう考えればいいですか？
65歳までは50代後半と同様、基本的にプレイヤーとして働くのがデフォルトだ。法律上も65歳までは雇用を継続する必要があるため、60歳で定年でも65歳まで再雇用される。
調査によると、ずっと正社員だった人の8〜9割は60代になっても働いている。フルタイムで働く人も多い。60代後半（65歳以降）については、雇用機会を提供する努力義務だけなので、能力のある人だけが雇用される傾向がある。
なお、金融資産の保有状況が同じでも、働いている人の方が経済的な不安を感じやすいという調査結果もある。これは不安だから働いているという解釈もできる。
Q: 社内で職種を変えたい場合、どうするのがベストですか？
まず社内公募を活用するべきだ。ジョブ型雇用は社内公募と相性がよく、多くの企業で社内公募の機会が増えている。社内公募なら、給与が下がるリスクもなく、別の職種にチャレンジできる。
自分が働く企業が社内公募で職種転換がしやすい環境かどうかを確認しておくことも重要だ。
Q: ジョブ型雇用とはよく言われますが、日本企業の実態はどうなっていますか？
実際には、ジョブ型一つとっても様々な考え方があり、会社によって大きく異なる。典型的なジョブ型の仕組みを取り入れているのは、グローバルに展開する大手電機メーカーや化学メーカーなどだが、それも管理職層が中心で、一般社員層は違う場合が多い。
日本の雇用制度では「クビにできない」という決定的な違いがあるため、純粋なジョブ型は実現しにくい。例えば職種別採用をしても、その職種が不要になっても雇い続けなければならないため、海外のようなガチガチのジョブ型は難しい。
給与相場も職種別ではなく、基本的に会社別になっている現実がある。
Q: これからのキャリア戦略として最も重要なことは何ですか？
自分の将来を予測し、早めに対策を立てることだ。かつては会社にいれば自然に上がっていくという考え方もある程度通用したが、今はそうではない。
会社ごとの事情をよく理解し、ジョブ型雇用の説明を鵜呑みにせず、自社の実態がどうなっているかを見極めることが重要だ。A社はこうだからB社も同じだろう、という考えは捨てるべきだ。
転職する場合も同様に、その企業の実態をよく調査すべきだ。ただし、転職が必ずしも正解とは限らない。福利厚生や退職金などを含めて総合的に判断することが大切だ。