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職場で頑張らない人はなぜ増えた？
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2025年11月30日
キャリアアップや昇進を自ら目指さず、必要最低限の業務だけをこなす働き方「静かな退職」 調査によると、20代から50代の正社員のうち、44.5%が自身を「静かな退職」の状態であると認識している。なぜそこまで多くの人に広がっているのか？企業側はどう対応すべきなのか？ 今後の働き方の変革についてマイナビ ...
「静かな退職」の実態に迫る！個人の心理と企業の意外な本音
「静かな退職」という言葉が、ここ数年で注目を集めている。これはキャリアアップや昇進を自ら目指さず、必要最低限の業務だけをこなす働き方を指す。仕事から意図的に距離を置く点で「サボり」と誤解されがちだが、本人の意思で業務を遂行する点が本質的な違いと言える。
日本において、この「静かな退職」はどの程度広まっているのだろうか。そして、個人と企業はこれをどう捉えているのだろうか。最新の調査結果から、その実態と多面的な側面を探る。
Q. 「静かな退職」とはどのような働き方なのだろうか？
「静かな退職」は、従業員がキャリアアップや昇進を積極的に求めず、必要最低限の仕事をこなす働き方を指す。
重要なのは、決して仕事を怠けることではなく、与えられた職務はきちんと遂行する点にある。
よく比較される「窓際族」との違いは、その動機である。
窓際族は会社からの配置転換などでキャリアルートを外れた不本意な状態であるのに対し、静かな退職は従業員自身の明確な意思に基づいている。仕事の範囲を限定することで、自身の時間やエネルギーを他の私的な活動に振り向けることを選択した働き方と定義されている。
この考え方は、もともとアメリカで、仕事に人生のすべてを捧げる「ハッスルカルチャー」へのアンチテーゼとして登場し、特にZ世代を中心に広がりを見せた。
Q. なぜ「静かな退職」は日本のビジネスパーソンの間に広がっているのだろうか？
マイナビの調査によると、20代から50代の正社員のうち、
なんと44.5%が自身を「静かな退職」の状態であると認識している。
これは決して一部の現象ではなく、もはや社会全体に浸透しつつある働き方と言えるだろう。
この割合は、大企業と中小企業の間で大きな差は見られず、また年代別に見ても、どの層においても約4割が該当すると回答している。特に20代にやや多い傾向があるものの、特定の層に限られた現象ではないことが明らかになった。
この背景には、新型コロナウイルス感染症のパンデミック以降、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方が普及し、個人の「働く価値観」が多様化したことがある。かつてのようなキャリアアップ一辺倒ではなく、
仕事と私生活のバランスを重視する傾向
が強まったと考えられる。
興味深いことに、静かな退職を実践している人の約7割がこの働き方を「続けたい」と考えている。さらに、約6割の人が「得られたものがある」と回答している。
得られたものの中で最も多かったのは「休日への満足感」が23%で、次いで「給与額への満足感」が13.3%である。
多くの人が、仕事への時間や労力を抑えることで私生活の充実や給与に対する納得感を得ているようだ。つまり、彼らにとって「静かな退職」は、
自分の人生の質を高めるためのポジティブな選択
なのである。
Q. 「静かな退職」を実践する社員はどのようなタイプに分類されるだろうか？
「静かな退職」の動機は多様であり、大きく4つのタイプに分類される。この分類を理解することが、企業が適切に対応するための第一歩となるだろう。
タイプA: 不一致タイプ
仕事内容や職場環境、人間関係（特に上司）といった外部要因とのミスマッチが原因で、仕事への意欲が低下しているタイプである。「やりがいを感じられない」などの不満を抱えている。自身の希望と現状が乖離し、結果として意欲が低減していると言える。
タイプB: 評価不満タイプ
給与や昇進、人事評価など、処遇への不平不満が静かな退職につながっているタイプだ。自分の努力が正当に評価されないと感じることで、これ以上の貢献を望まなくなる。「頑張っても報われない」と感じる環境が、彼らの行動を決定付けている。
タイプC: 損得重視タイプ
昇進による責任や業務量の増加と、それに見合う報酬やステータスを天秤にかけ、現状維持が最も合理的と判断しているタイプである。「これ以上責任を持ちたくない」「この報酬ならこれ以上の仕事はしない」といった、いわゆる「タイムパフォーマンス」「コストパフォーマンス」を重視する傾向が強い。
タイプD: 無関心タイプ
そもそもキャリアアップや役職の上昇自体に興味がないタイプである。自身の価値観として、組織内で上に昇ることを目標と設定しておらず、現在のポジションで与えられた業務を淡々とこなすことに満足している。組織への帰属意識は低くはないが、個人の目標が仕事と必ずしも一致しないケースが多い。
これらの4タイプはさらに、その原因によって「外発型」と「内発型」に大別できる。
タイプAとBは、職場環境や評価制度といった外部的な要因によって引き起こされる「外発型」である。彼らは仕事への満足度が低い傾向があるため、何らかの改善によって状況が変われば意欲を回復する可能性がある。
一方、タイプCとDは、個人の価値観や志向といった内部的な要因から来る「内発型」である。彼らは現在の仕事に対する満足度が高く、自ら積極的にこの働き方を選択していると推測できる。
一概に「静かな退職」と捉えるのではなく、その背景にある従業員の心理を深く理解することが重要だと言える。
Q. 企業は「静かな退職」をどう捉え、どう対応すべきだろうか？
驚くべきことに、企業の中途採用担当者への調査では、
38.9%が「静かな退職に賛成」と回答し、32.1%の「反対」を上回った。
この結果は、企業の側もこの新しい働き方に対し、一概に否定的ではないことを示唆している。
企業が「静かな退職」に賛成する主な理由としては、最も多く「多様な働き方や価値観を尊重すべきである」という意見が挙がった。次いで、「決められた仕事をこなしているのなら問題ない」「職種によっては淡々と業務をこなす人も必要」といった声も見られる。背景には、人手不足を考慮して「辞められるよりは良い」という現実的な判断もあるようだ。
また、業種によって賛否に差があり、IT・通信系では賛成が多く、不動産・建設系では反対が多い。これは、業務内容の特性が要因と考えられる。業務が細分化されやすいIT系では限定的な働き方が受け入れられやすい一方、顧客対応などで常に自発的な行動が求められる業種では、静かな退職を問題視する傾向が強いと推察される。
企業は、「静かな退職」という従業員の価値観には理解を示しつつも、組織全体のイノベーション創出やモチベーション、生産性向上とのバランスをどう取るかというジレンマに直面していると言えるだろう。
この課題に対し、企業が取るべき対応策として最も重要なのは、
「静かな退職」そのものを問題視するのではなく、従業員の「満足度」に着目すること
だ。
興味深い分析結果として、静かな退職者の中でも、「仕事と私生活の両方に満足している」層は、仕事へのモチベーションも自律性も高い傾向にあることが判明した。
これは、彼らが「静かな退職」という働き方を通じて、主体的に自己のキャリアと人生をコントロールし、その結果として仕事にも前向きに取り組んでいることを示唆している。
つまり、問題は「静かな退職」をしていること自体ではなく、
仕事や私生活に不満を抱えながら仕方なく静かな退職を選んでいる層にどう向き合うか
である。
Q. 今後の企業にはどのような変革が求められるのだろうか？
現代社会において、従業員の働き方や価値観は多様化している。画一的な「管理職への昇進」のみをキャリアパスとする旧来のシステムでは、多様な人材の意欲を引き出し、定着させることは困難になりつつある。
今後の企業には、
キャリアパスの多様化が強く求められる。
例えば、管理職の道だけでなく、特定の専門スキルを極める「スペシャリスト」としての道を明確に提示し、評価する制度の導入が不可欠だ。
また、従業員一人ひとりが「お金」「出世」「やりがい」「私生活」など、何に価値を見出しているかを深く理解し、それに対応する多様な選択肢を提供する必要がある。
個人の価値観を尊重し、各自が納得感を持って働ける環境を整えることが、結果的に企業の生産性向上とイノベーション創出につながる道となるだろう。