PIVOT TALK SPECIAL
組織成長デザインの技術【マネジメント技術大全④】
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2026年6月19日
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事業を成長させる組織デザイン：採用と育成で強いチームを築く
組織の成長は事業の成否を大きく左右する。しかし、多くの企業がその具体的なロードマップを描けずにいる。本記事では、将来を見据えた組織デザインの考え方と、それに伴う採用・育成の具体的な手法について深掘りする。
漫然とした人員計画ではなく、戦略的な視点から組織を構築し、理想のチームへと導くためのヒントを提示する。単なる現状維持ではなく、一歩先の成長を志向するすべてのビジネスリーダー必見のテーマである。
Q. 組織を計画的に成長させるために、まず何から始めるべきか？
組織の計画的な成長には、まず事業計画と連動した「組織図の変遷」を描くことが不可欠である。
多くの企業が人員計画は立てているものの、未来の組織図まで具体的に描くことは少ない。しかし、これでは場当たり的な採用や育成になりがちである。理想的なのは、半年後、1年後といったスパンで、どのような組織体制になっているべきかを組織図ベースで明確化することだ。
特に、四半期ごとの詳細な組織図の変遷を描くことで、いつ、どのポジションに、どのような人材が必要になるかという採用のタイミングや優先順位が明らかになる。例えば、「リーダー不在でメンバーばかり増える」といった組織崩壊のリスクも事前に察知し、必要なピースの補充を計画できる。
また、この未来の組織図は育成計画にも大いに活用できる。誰をいつまでにどのポジションへ引き上げるかという具体的な目標設定の指針となり、個人レベルの成長プランも組織の全体戦略に紐づけられるのだ。
組織図の計画は事業計画に比べ不確実性が高いものの、少なくとも1年先までを四半期単位で描き、期末ごとに見直すことで常に最新の計画を維持すべきである。
Q. 採用を成功させるために、マネージャーが担うべき役割とは何か？
採用は、多くの場合、人事部門の管轄と思われがちだが、チームの成果に対する責任を負うマネージャーがプロジェクトリーダーとして主導すべき、最も重要な施策の一つであると考える。
なぜなら、チームの成果に最も大きなインパクトを与えるのは、入ってくる人材の質と数だからだ。マネージャーが採用を他者に任せることは、自身の成果責任を放棄することに等しいと言える。
マネージャーは採用活動において、単に選考に関わるだけでなく、どのような人材をチームに迎え入れたいのかを具体的に定義し、候補者への魅力付け（アトラクト）から入社後の立ち上がりまでを一貫して設計する役割を担う。
人事部門は、そのプロジェクトの強力なサポーターである。スカウト媒体の選定や事務手続きの支援など、実務面でマネージャーを支えることで、採用活動全体がスムーズに進行するだろう。
このように、採用をマネージャー主導の「プロジェクト」として捉え、自らが率先して推進する姿勢こそが、チームの、そして組織全体の成長を左右する重要な鍵となる。
Q. 欲しい人材を口説くための具体的なアプローチはあるか？
候補者の心に響く「口説き」の3つの軸
優秀な人材の採用は競争が激しく、ただ「欲しい」と伝えるだけでは難しい。候補者を口説く際には、相手のモチベーションを的確に捉え、最適なメッセージを伝えることが重要である。
人が会社を選ぶ動機は、主に以下の3つに大別できると考える。これらを「アトラクトの3軸」と呼ぶ。
ヘルプ（Help）：会社やチームが直面する課題を明確に伝え、「あなたの力が必要です」と助けを求める動機付けである。
ビジョン（Vision）：私たちが目指す未来や、共に創造したい社会像を提示し、「一緒に面白いことをしないか」と共感を誘う動機付けである。
メリット（Merit）：入社することで得られる具体的な報酬、キャリアアップ、成長機会など、「個人の利益」を提示する動機付けである。
これらの軸の中で、候補者がどの要素に最も強く動機付けられるかを見極めることが肝要だ。例えば、ヘルプ軸の人にメリットばかり語っても響かず、逆もまた然りである。
組織としては、各ポジションごとに3軸それぞれの営業トークを準備し、面接官が候補者に応じて使い分けられるように訓練することが、採用力を高める上で有効である。